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关于引进和留住高层次人才,助力区域人才高地建设的建议

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        目前,珠海正全力谋划打造粤港澳大湾区创新高地,打造粤港澳大湾区创新高地,人才是关键。珠海市委市政府历来都重视人才工作,各级党政和用人主体均从不同角度和层面出台了一系列人才政策措施,这些措施的出台在一定程度上改善了珠海市人才发展的内外部环境,对人才的吸引、稳定、培养和使用起到了积极的推动和促进作用。但近年来,由于各种原因使珠海市对人才的吸引力呈现出日益弱化的趋势,已成为制约珠海市深入实施“蓝色珠海、科学崛起”发展战略,大力推动产业转型升级,加快转变经济发展方式,打造以高端制造业、高新技术产业、高端服务业以及特色海洋经济和生态农业为核心的“三高一特”现代产业体系瓶颈性因素和关键性因素。
        一、珠海市人才工作现状
        (一)人才制度体系基本建立,有效促进了产业发展
        近年来,我市相继出台了《珠海经济特区人才开发促进条例》、《蓝色珠海高层次人才计划实施意见》、《珠海市人才引进核准办法》及配套政策,为人才引进和培育、人才保障和激励、人才开发和发展构筑了强有力的制度保障。
        (二)人才引进工作取得初步成效
        截止2016年底,全市拥有专业技术人才19.7万人,高技能人才10.7万人。截目2017年8月,引进诺贝尔奖得主2名,发达国家院士5名;累计引进或推荐入选国家“千人计划”专家85名、接收留学归国人员累计近7000人(近几年来,每年引进、接收近500人)、选拔珠海高层次人才416名、珠海市青年优秀人才1044名;累计引进博士1300名,硕士14600余名;入选省创新创业团队5个、入选省领军人物12名,人才工作在全省范围都排名靠前,彰显着珠海在人才工作中取得了较突出的成绩。
        (三)人才服务工作得到保障
        2014-2017年,全市人才工作预算累计投入15.5亿元,较前四年增长的15倍;对入选国家、省、市人才项目的人才,提供安居住房、子女入学、配偶就业和养老保险等政策服务,兑现各项人才待遇超过13亿元。目前,已有2.8万人提出申请(其中大学毕业生接收报到申请1.3万人),截目8月31日,1.3万名(其中大学毕业生报到8000人)各类人才通过审核成功落户珠海(其中博士超过60名,硕士超过1200名),引进人数同期增长超过50%。通过搭建人才公共服务平台、实施“十个一”服务模式、开展人才志愿者服务、设立24小时人才服务热线,为高层次人才购买补充养老保险、提供特定医疗保障等健康管理服务。已建成投入各类人才周转房3500余套,解决了新引进人才的住房难问题,目前已有近4000名各类人才入住人才保障住房。
        二、人才发展工作主要存在的问题
        (一)人才队伍总量不足,高层次创新型人才和重点支柱产业紧缺型人才引进难
        珠海市各类人才总量占人口的密度虽高于全国平均人才密度,但有相当一部分人是经过各类电大、党校、函授等自学成才。高学历和高职称人才比例偏低,既精通专业知识又善长管理的人才匮乏,全市不超过5名两院院士,有成果、有建树的高层次人才较少,特别缺乏高新技术和创业能力强的领头人。
        (二)高层次人才流失现象严重
        珠海市高层次人才流失形式可分为显性流失与隐性流失。显性流失主要表现为:一是行业人才流失广泛。重点表现为国营企业、民营企业、党政机关、科研院所、高等院校等都不同程度地存在着人才外流问题;二是流失人才专业领域集中、呈年轻化趋势,“高学历、高职称、高技术产业”居多,此外,一部分从事技术攻关、承担重要课题研究、掌握关键技术的骨干的流失呈递增的趋势。
        珠海市人才隐形流失主要表现为:一是人才的价值和潜能未能发挥,人才利用率较低。据统计,在机关、事业单位、国企中有近四成半的人认为自身价值和潜能没有充分发挥出来;二是人才资源利用率低。虽然尊重知识、尊重人才的氛围在珠海市正在逐步形成,但未能实现人尽其才、才尽其用,过多地归咎于“没有人才”,过多地把视线聚焦于引进外部高级人才,而在内涵式发展不够,造成人才资源利用率低。
        显性人才流失对原单位的影响往往比较突然和明显,而隐性人才流失是隐蔽的,其影响则是渐进的,所造成的危害更大。珠海市隐性人才流失正在加剧,应引起政府、企业的高度重视。
        (三)珠海市人才发展自身存在的因素
        创新型人才制度体系尚未建立,政策跟不上形势发展需要;政策的多样性不够,吸引人才的途径相对单一;政策落实存在程序繁复、宣讲不够问题。人才服务体系满足不了人才实际需求,业务行政主管部门、行业组织、社会机构参与力度不够,单靠市级政府和统筹部门,容易形成人才政策空转,人才服务不到位,一些单位对人才工作重高不够,措施不力、压制人才的情况时有发生等问题;城市文化软环境有待近一步提升,人才享受城市公共服务问题尚未得到集中解决,归属感仍有较大提升空间。
        三、对引进人才和留住人才工作的建议
        (一)高层次人才可实行“柔性”引进
        打破国界、地域、户籍、身份、档案、人事关系等人才流动中的刚性制约,实行“关系不转、户口不迁、双向选择、自由流动”,按照“不求为我所有,但求为我所用”的思路,可以采取咨询、讲学、兼职、短期聘用、技术承包、合作研究、人才租赁等方式,灵活引进各种所需人才。
        (二)赋予高层次人才具有挑战性的工作和一定的工作责任
        优秀的人才大多是自我实现人,不仅具有自我控制、自我管理的能力,而且有显着的成就意识,希望努力的工作实现人生的价值目标。因此,对于这些优秀人才,明确的富有挑战性的工作内容、工作目标和工作责任能够激励其内在的奋斗动机,同时给予恰当的科学研究工作环境,例如研究经费、实验设备、研究时间、团队支持等研发平台,赋予人才施展才华的发展空间。
        (三)从“人才资源开发”向“人才资本经营”转变
        把高层次人才配置到最能发挥优势和作用的岗位上去,使人才的知识、智力、管理等才能由潜在的生产力转变为现实的生产力和经济竞争力,发挥资本性作用,从而创造更高的劳动生产率、知识生产率,创造更多新增价值。
        (四)建设引进人才创新创业基地,形成各具特色的“人才特区”
        结合我市经济社会发展总体思路和重点发展区域、重点发展产业规划布局,依托高校、科研院所、企业以及各类园区,重点扶持建立一批海内外高层次人才创新创业基地,给予特殊的政策支持,努力形成各具特色的“人才特区”。
        (五)做好人才储备、统计、分析、分类管理和开发工作
        人才资源是第一资源,人才优势是最大优势,人才开发是经济社会发展的重要推动力量。我省人才工作的首要问题是推进人才资源开发,整合人才信息资源,完善各类人才的储备、统计、分析、分类,建立人才数据库。不断提高识才、用才、爱才、聚才的水平,知人善任,广纳群贤,营造出一个有利于培养、吸引、留住和用好人才的机制和环境,为优秀人才的成长提供更为广阔的舞台,为人尽其才、才尽其用创造更为良好的条件。坚持用事业留人、用感情留人、用适当待遇留人,充分发挥现有人才的作用。
        (六)完善和细化人才动态管理机制
        现时的人才管理是静态的、一成不变的,不能及时反映人才变化的数量和质量,违背了人才成长的规律。人才管理工作是一项庞大的系统工程,随时都出现新的变化和新的情况。要结合实际,研究、制定人才管理规范和程序,细化人才管理工作,把人才信息输入计算机,每年考核中要收集人才各类信息,如获得表彰、发表着作和论文、开发出新的科研项目等等,都要输入计算机,不断健全和丰富人才档案,及时反映人才成长的成果和动态。这对利用和发掘人才有着十分便利的条件,能够有效地充分发挥人才优势和作用。
执笔人:  赵志海

发布日期:2017-10-12 15:27:49 本信息被浏览次数: